البحرين-جريدة أخبار الخليج - الأحد ١٨ نوفمبر
٢٠١٢ م، الموافق ٤ محرم ١٤٣٤ هـ- العدد : ١٢٦٥٨
ثقافة الخدمة المدنية
الأداء المؤسسي والوظيفي
ديوان الخدمة المدنية
يضع ديوان الخدمة المدنية نظاماً لإدارة الأداء
المؤسسي بهدف تطوير الخدمات الحكومية ورفع الإنتاجية والكفاءة بالجهات الحكومية
وتلبية احتياجات وتوقعات المستفيدين من الخدمات الحكومية، بحيث تلتزم جميع الجهات
الحكومية بالتعاون مع الديوان بتطبيق نظام إدارة الأداء المؤسسي وقياس الأداء
والتعامل مع مؤسسات الاستشارة والتدريب بشأنه.
ولا بد أن يكون لهذا النظام ضوابط من أهمها ترسيخ الثقافة المؤسسية بالجهة الحكومية
التي تعتمد على المهنية والنزاهة والشفافية ومساندة موظفيها لتعزيز قدرة الجهات
الحكومية لتحقيق رسالتها وأهدافها الاستراتيجية وتلبية احتياجات وتوقعات المستفيدين
من الخدمة الحكومية.
ومن الضوابط أيضاً وضع آلية تقييم وقياس الأداء المؤسسي وتحديد مستوى المشاركة في
تحقيق التحسين المستمر للجهات الحكومية في ضوء الأهداف والمبادرات الوطنية ووفقاً
للمعايير والمقاييس المتعارف عليها عالمياً، مع وضع قواعد ومعايير داعمة لبيئة
العمل المؤسسي تشجع الأداء المتميز على مستوى الموظفين بالجهة الحكومية لرفع مستوى
المعرفة والكفاءة والإنتاجية لهم وتحديد وسائل لتحفيز وتقدير الجهات الحكومية
لحثـّها على الأداء المتميز.
ويضع الديوان نظاماً لإدارة الأداء الوظيفي لجميع الموظفين على أساس ما تتطلبه
وظائفهم من واجبات ومسئوليات، ويهدف نظام إدارة الأداء الوظيفي إلى تقدير كفاءة
الموظفين وتطوير أدائهم وسلوكهم، ويتضمن هذا النظام إجراءات تقييم الأداء وتقديم
واعتماد تقارير التقييم والإخطار بها والالتماسات التي تقدم بشأنها والآثار
المترتبة على تقييم الأداء.
ويتضمن نظام إدارة الأداء الوظيفي ضوابط من أهمها تحديد القدرات الأساسية التي يتم
على أساسها قياس أداء الموظفين في مختلف الجهات الحكومية مع مراعاة أن تكون هذه
القدرات متوافقة مع مستوى المهام التي يقوم بها الموظفون والأهداف المطلوب منهم
تحقيقها، وأن يتضمن آلية ومدد التقييم بحسب طبيعة الوظائف ونوعيتها وتطوير معايير
الأداء الوظيفي ومناقشة مستوى الأداء المتوقع للموظف ومتابعته دورياً بحسب الأهداف
المحددة للإنجاز وفق الخطة السنوية المقررة.
كما يجب تحديد جوانب تطوير الأداء الوظيفي ووضع خطة لهذا التطوير إلى جانب تحديد
أوجه الدعم الإيجابي الذي يتعين تقديمه للموظف بمشاركته للارتقاء بمستوى أدائه في
إطار برنامج زمني محدد على أن تكون نتائج تقييم الأداء أساساً موضوعياً لاتخاذ
القرارات الإدارية المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهم وتوفير
بيئة عمل أفضل لهم، وتبسيط إجراءات العمل، وتحسين فعالية السياسات والأنظمة
الإدارية، وتقييم البرامج التدريبية وجدواها، وغيرها من القرارات الإدارية المتعلقة
بتحسين الأداء الإداري.
ويعدّ تقرير تقييم الأداء الوظيفي للموظف مرة على الأقل في السنة من رئيسه المباشر
على أن يقوم بمناقشته مع الموظف قبل رفعه إلى الجهة المختصة لاعتماده، ويخطر الموظف
بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، أما إذا مرض الموظف مدة تزيد على ستة
أشهر خلال السنة فيتم تقييم أدائه طبقاً لآخر تقرير سنوي قدم عنه، فإذا كان بمرتبة
ضعيف قيم أداؤه بمرتبة مرضٍ حكماً، أو كان الموظف منتدباً أو معاراً لوظيفة غير
وظيفته داخل المملكة، وجب على الجهة المنتدبة أو المعار لها أن تعدّ تقريراً عن
أدائه خلال مدة عمله بها إذا كانت تزيد على ستة أشهر وترسله إلى الجهة التابع لها
للاسترشاد به عند إعداد التقرير السنوي. وفي حالة إعارة أو ابتعاث الموظف خارج
المملكة يعتد في معاملته بالتقرير السابق وضعه عنه قبل الإعارة.
وفي حالة نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى داخل الجهة الحكومية التي يعمل بها أو من
جهة حكومية إلى جهة حكومية أخرى تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن أدائه
خلال المدة التي قضاها بها بعد آخر تقييم له، وترسله إلى الجهة المنقول إليها
للاسترشاد به في إعداد تقارير الأداء عنه، و للموظف أن يلتمس من الجهة المختصة
بالاعتماد إعادة النظر في التقييم خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره بصورة من
تقرير تقييم الأداء، على أن تصدر قرارها في الالتماس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ
تقديمه.
ولأي استفسار يمكنكم التواصل معنا عبر البريد الالكتروني التالي: Media@csb.gov.bh
مرسوم
بقانون رقم (48) لسنة 2010 بإصدار قانون الخدمة المدنية
ثقافة
الخدمة المدنية أنواع التوظيف وشروطه
«الخدمة
المدنية» تبدأ حملة تثقيفية غدا
اللائحة
التنفيذية للخدمة المدنية على «تويتر»